陳 輝

時下，一些年輕人表現(xiàn)出與自己年齡不相符的倦怠狀態(tài)，工作中不求優(yōu)秀，只求稱職，對創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性工作缺乏主動性，不愿挑擔子。一些年輕人在工作中躲躲閃閃，“見到領導繞道走，生怕被派活”，有的甚至“提醒剛入職年輕人不要太積極，因為一積極啥活都是你的”。這類心態(tài)并非當前基層年輕干部的主流心態(tài)，雖然比例不高，但容易傳染，進而影響到關鍵工作的推進和整體工作氛圍，需要高度重視。

消極無為心態(tài)因何來

作為單位里的新鮮血液，年輕干部的工作狀態(tài)直接影響單位的發(fā)展與活力。當前，一些地區(qū)的基層組織人事工作陷入一個怪圈，即通過招錄年輕干部來緩解人手不足問題，卻又面臨難以調動年輕人積極性的難題。

與在壓力狀態(tài)下產生倦怠不同，持無為心態(tài)工作的年輕人因為沒有強烈的個人晉升目標和職業(yè)理想，缺少努力工作升職加薪的動力，對工作中的激勵和壓力不敏感，組織人事管理中給予激勵和壓力的手段作用十分有限。

基層年輕干部出現(xiàn)消極無為現(xiàn)象，主要受到形式主義問題、不當問責和個人發(fā)展瓶頸的影響。

剛進單位，年輕人承擔的工作往往都比較具體瑣碎，所處的崗位或結構性位置，使其更容易受到形式主義問題的困擾。過多的形式主義工作不僅耗費精力，還會降低意義感，導致失望、厭煩等情緒產生。這種情緒會不同程度轉化為無為心態(tài)。

某縣國土資源局領導介紹：“現(xiàn)在有些年輕人不敢干活！一個人干，十個人在督辦。干的多，錯的多。干活少反而安全。”因問責欠精準，缺少足夠容錯機制，常常是工作努力、工作量大的人面臨更大問責風險。一些年輕干部出于自我保護，通過少做事、少擔責來確保職業(yè)生涯安全。

一些年輕干部參加工作初期，心態(tài)也曾積極昂揚，持續(xù)幾年后，遭遇發(fā)展瓶頸期，慢慢變得碌碌無為。有的是經過幾年努力，熟悉了基本業(yè)務工作，當工作陷入常規(guī)化后，成長感、獲得感就逐漸降低，難有新的積極性萌發(fā)。有的則因為晉升受挫，逐漸降低發(fā)展目標，不再積極主動。

要針對性出臺政策

伴隨“90后”“00后”干部逐漸增多，年輕干部消極無為心態(tài)問題可能日益凸顯，需有效應對。

首先，要在干部選拔環(huán)節(jié)把好關。選拔時不能只重知識能力，還應創(chuàng)新面試和審查機制，兼顧考察職業(yè)動機和心態(tài)。

其次，對現(xiàn)有激勵機制、壓力機制進行改革，對形式主義問題加大治理，同時還要關注年輕干部所在單位或部門的小環(huán)境對其職業(yè)心態(tài)的影響。

年輕人成長，關鍵在環(huán)境。亟待構建一個積極做事的氛圍，賞罰分明，公平公正。讓年輕人想做事，愿做事，有獲得感，他們就會不由自主地積極進取。

一方面，要發(fā)揮好“傳幫帶”效應。重視年輕干部的關鍵成長期，通過“傳幫帶”讓其快速成長，增加其成就感和存在感。單位或部門領導要給年輕人多壓擔子、多指導，激發(fā)其活力和潛力，讓其在成長中增強信心。培養(yǎng)中萌發(fā)的成長感和獲得感，往往比物質激勵和壓力驅動更有效。

另一方面，要發(fā)揮好平臺效應。平臺就是舞臺，小到一個科室，大到一個部門，都是平臺。年輕人入職初期，可塑性較強，受環(huán)境影響大。單位或部門領導要積極創(chuàng)造一個干事業(yè)的氛圍，把平臺做好。部門活躍，就能帶動和鍛煉更多人，讓更多年輕干部得到提拔重用，形成一個培養(yǎng)人的好氛圍。相反，那些做事氛圍差、流動性弱的部門，年輕人即便努力干活，也不會增加晉升機會，就會不同程度誘發(fā)和加重消極無為心態(tài)。（作者系西北農林科技大學人文社會發(fā)展學院教授）